職工拒接離職同事工作被解雇

　　法院判決公司單方解除勞動合同違法，賠償12萬余元

　　“我本身的工作已經(jīng)忙不過來，有時候還要加班才能完成，公司卻強行讓我接手離職同事的工作，我拒絕后就被開除了?！苯?，北京市第三中級人民法院就某某食品有限公司北京分公司與職工李清的勞動爭議一案作出終審判決，駁回公司上訴，維持一審判決，判令公司支付李清違法解除勞動合同賠償金12萬余元。

　　2023年3月22日，該公司主管宋某通過公司內部郵件正式通知李清，要求其自即日起接手離職職工劉某的電商訂單業(yè)務。李清于次日回復“收到”，但隨后便第一時間與主管溝通，以自身工作較忙、無法兼顧為由，請求公司安排其他人員暫時接手該部分工作。

　　此后，雙方就工作安排多次溝通。李清明確表示，自己工作量已飽和，2023年3月剛接手另一名離職職工的餐飲訂單后，對接銷售人員從18名增至52名，工作壓力大幅增加，若再接手電商訂單，必然需要大量加班，既超出合理負荷，也無法保證工作質量。但公司堅持認為，安排合理合法，訂單組其他人員均已接手離職同事工作，李清的拒絕屬不服從管理，違反勞動合同約定。

　　2023年6月21日，公司以李清“受到一次書面警告后，再次違反公司規(guī)定，拒絕正常工作安排”為由，向其正式發(fā)送辭退通知書，單方解除了雙方的勞動合同，且未支付任何經(jīng)濟補償。李清于2023年7月申請勞動仲裁，請求依法判令公司支付違法解除勞動合同賠償金12.93萬元。仲裁裁決確認李清與公司2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關系，但駁回了李清的其他仲裁請求。李清向北京市朝陽區(qū)人民法院提起訴訟。

　　一審法院經(jīng)審理認為，李清確實存在拒絕公司工作安排的情形，但該行為不足以構成公司單方解除勞動合同的法定理由。按照一般工作經(jīng)驗及邏輯，劉某離職后，其負責的電商訂單工作內容全部交接給李清，必然會增加李清的工作量。結合李清提交的溝通錄音及公司提交的加班考勤表，能夠確認李清在接手劉某工作前即已存在加班情形，而公司未能提交充分、有效的證據(jù)，證明李清的工作量并不飽和，也未證明由李清接手該部分工作的合理性與必要性。據(jù)此，一審法院判決該公司支付李清違法解除勞動合同賠償金12萬余元；駁回李清的其他訴訟請求。

　　公司不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院經(jīng)審理，依法作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

　　針對本案，北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君認為，本案的核心爭議焦點是用人單位用工自主權與職工合法權益的邊界劃分問題，該案的判決對規(guī)范企業(yè)用工、保障職工權益具有重要的指導意義和警示作用。

　　“本案中，公司忽視了職工工作量的實際情況，機械化、簡單化適用勞動合同條款，濫用了解雇權?！蔽潲惥硎?，用人單位在安排職工接手離職同事的工作時，應當充分考量職工的現(xiàn)有工作負荷，全面評估工作安排的合理性與可行性，主動與職工溝通協(xié)商，充分聽取職工的意見和訴求，并提交充分證據(jù)證明工作安排的合理性。若職工確因工作量飽和、無法兼顧新的工作任務而拒絕接手，用人單位應采取協(xié)商調整工作內容、安排其他人員接手、優(yōu)化工作流程等合理方式解決，而非直接以“不服從工作安排”為由單方解除勞動合同。

　　同時，武麗君提醒廣大職工，若遇到用人單位安排的工作超出合理負荷或存在不合理情形，有權依法拒絕，但需妥善保留工作記錄、加班憑證、溝通記錄等證據(jù)，以便維權。(為保護職工隱私，李清為化名)

　　本報記者 賴志凱《工人日報》(2026年04月02日 06版)