“受AI技術(shù)沖擊”能成為辭退員工的理由嗎？杭州市中級人民法院通報的一起勞動爭議典型案例引發(fā)廣泛關(guān)注。杭州中院同期發(fā)布的白皮書顯示，2025年杭州涉人工智能等新技術(shù)的勞動人事爭議案件顯著增多。AI新技術(shù)浪潮來襲，如何在技術(shù)提升條件下，合理合法保障勞動者的勞動權(quán)益，成為值得關(guān)注的社會話題。

　　“我就是想不通，公司為什么解除我的勞動合同？”5月初，周維(化名)接受中青報·中青網(wǎng)記者采訪時，提及與前公司持續(xù)一年多的勞動爭議，依然表示不解。

　　今年4月底，杭州市中級人民法院(以下簡稱“杭州中院”)通報了一起“受AI技術(shù)沖擊”辭退員工的勞動爭議典型案例。

　　35歲的周維原為杭州某科技公司AI大模型質(zhì)檢主管。2025年1月，公司以“受AI技術(shù)沖擊”為由，單方面與其解除勞動合同。杭州中院二審認定該公司違法解除涉案勞動關(guān)系，需支付周維因違法解除勞動合同賠償金26萬余元。

　　當(dāng)“質(zhì)檢AI的人”被AI“優(yōu)化”

　　2025年1月底，臨近春節(jié)時，周維在郵箱中收到一封《解除勞動合同通知書》。上面寫明，公司對項目組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，項目人員減少，公司與他的勞動合同當(dāng)日解除。

　　此前，公司已與周維進行數(shù)周“協(xié)商”。公司負責(zé)人與他當(dāng)面溝通談話，聲稱他負責(zé)的“問句質(zhì)檢”職位“受AI技術(shù)沖擊”，公司要進行“優(yōu)化調(diào)整”。作為“優(yōu)化”方案的一部分，公司愿意為他提供內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機會，月薪從原來的2.5萬元降至1.5萬元。

　　在周維看來，這并非一次公平的崗位協(xié)商。他拒絕了這一方案。不久后，解除勞動合同通知送達他的郵箱。

　　公司認為解除與周維的勞動合同于法有據(jù)。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　公司主張，AI新技術(shù)沖擊導(dǎo)致業(yè)務(wù)調(diào)整，屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。在協(xié)商解除勞動合同時，公司提出向周維支付經(jīng)濟補償金及代通知金共計31萬余元，即通常所說的“N+1”方案。此處“代通知金”指公司因未提前30日書面通知解除合同，需額外支付一個月工資，用以替代通知期。公司認為，該方案足額履行對周維的法定補償義務(wù)。

　　周維對此并不認可。他認為，所謂“受AI技術(shù)沖擊”是公司自主經(jīng)營決策帶來的風(fēng)險，不屬于法律規(guī)定的不可預(yù)見的“客觀情況發(fā)生重大變化”。公司提出的方案中薪資“腰斬式”下降，“并非合理的協(xié)商”。

　　2025年3月底，周維向杭州市余杭區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁定公司違法解除勞動合同。杭州市余杭區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁定公司違法，需支付違法解除勞動合同賠償金差額26萬余元。

　　2025年9月，公司不服仲裁結(jié)果，向杭州市余杭區(qū)人民法院提起訴訟，請求判決無需支付相關(guān)款項。2025年12月，余杭區(qū)人民法院一審駁回公司訴訟請求，認定其解除勞動合同行為違法。

　　2026年1月，公司上訴至杭州中院，辯稱周維擔(dān)任的“問句質(zhì)檢員”一職，是隨著公司一個特定AI項目設(shè)立的。如今，該項目受到新興AI技術(shù)沖擊，公司為生存與發(fā)展，須對組織進行“優(yōu)化調(diào)整”。公司認為，這一情形屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，因而解除勞動合同是合法的。

　　2026年4月，杭州中院二審駁回公司訴訟請求，認定該公司違法解除涉案勞動關(guān)系，需支付違法解除勞動合同賠償金26萬余元。

　　“受AI技術(shù)沖擊”能否成為解除員工勞動合同理由

　　“目前AI的發(fā)展尚未達到替代勞動者崗位的程度?！焙贾菔兄屑壢嗣穹ㄔ悍ü僦硇熳恿苷f，這起案件的爭議核心在于，企業(yè)以“受AI技術(shù)沖擊”為由進行崗位調(diào)整并解除員工勞動合同，是否合法有效。

　　杭州中院民事審判五庭法官施國強介紹，涉案問句質(zhì)檢崗位，主要負責(zé)對AI大模型與用戶交互所形成的問答進行正確性判定，是伴隨AI產(chǎn)業(yè)興起而誕生的新型崗位。他提出，本案的一個關(guān)鍵事實在于：公司在2025年1月向周維發(fā)出的書面解除勞動合同通知中，列明的理由是“公司對項目組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，項目人員減少”。在后續(xù)的勞動仲裁和訴訟程序中，公司才將“受AI技術(shù)沖擊”作為主要依據(jù)提出，由此反映出公司將“受AI技術(shù)沖擊”作為解除勞動合同合法化的主要理由。

　　施國強說，該公司在未提供證據(jù)證明其經(jīng)營遭受嚴重影響的情況下，以AI技術(shù)更具“成本優(yōu)勢”為由解除勞動合同，“該解除理由并不滿足‘勞動合同無法履行’的法定條件”。

　　徐子淋解釋，依據(jù)勞動合同法第四十條，以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除合同，有嚴格限定。核心在于“客觀情況”的“不可歸責(zé)性”與“不可預(yù)見性”。

　　徐子淋進一步分析稱，“具體到本案，該公司主張‘受AI技術(shù)沖擊’，并無證據(jù)合理證明AI產(chǎn)生了實際替代作用。公司在缺乏崗位摸排、調(diào)研的情況下，以AI成本優(yōu)勢為由徑行解除勞動合同，無法確認遭遇到無法預(yù)見、無法抗拒的外部客觀巨變。”

　　杭州中院在二審判決書中明確指出，該公司在未提供證據(jù)情況下，以AI沖擊為理由，解除其與周維的勞動關(guān)系，非因裁撤業(yè)務(wù)、經(jīng)營不善、減少虧損等消極因素，而是用人單位以AI的成本優(yōu)勢為理由，主動解除勞動關(guān)系，該解除理由并不滿足“勞動合同無法履行”的法定條件。

　　徐子淋說，公司將主動追求技術(shù)紅利所帶來的崗位調(diào)整，定義為“客觀情況發(fā)生重大變化”，缺乏法律依據(jù)。

　　杭州中院二審認定，該公司無法證明存在導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行的“客觀情況重大變化”，其協(xié)商過程因方案明顯不公而未能滿足法定程序要求。因此，其單方解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除。

　　讓員工共享技術(shù)發(fā)展紅利

　　類似案件并非個例。

　　2025年12月26日，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例。在一起勞動爭議中，某科技公司以引入AI自動化技術(shù)、撤銷傳統(tǒng)崗位為由，與員工劉某解除合同。

　　北京市勞動人事爭議仲裁委員會指出，該公司引入AI技術(shù)“完全出于企業(yè)的自主經(jīng)營決策范疇，是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭而主動實施的技術(shù)革新”，不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預(yù)見性特征。公司以此為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除，裁決支持劉某的仲裁請求。

　　中國政法大學(xué)錢端升講座教授、社會法與社會政策研究中心主任婁宇說：“企業(yè)因新技術(shù)應(yīng)用需要調(diào)整員工崗位時，勞動合同法已有明確規(guī)定，企業(yè)要依法依規(guī)執(zhí)行，旨在在保護企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與保障勞動者就業(yè)穩(wěn)定之間尋求平衡?！?/p>

　　婁宇認為，在“勞資共享”理念下，面對可預(yù)見的技術(shù)迭代，企業(yè)首要考量的不是如何低成本減員，而應(yīng)謀求與員工共同轉(zhuǎn)型。

　　本案判決中，杭州中院認為，人工智能技術(shù)的發(fā)展本應(yīng)用于解放勞動、促進就業(yè)、福祉民生，勞動法允許用工單位承接技術(shù)變革進行更新轉(zhuǎn)型，但亦應(yīng)顧及保障勞動者的合法權(quán)益。

　　徐子淋表示，法院并非否定企業(yè)進行技術(shù)升級的權(quán)利，但技術(shù)迭代的成本與風(fēng)險，不能簡單地通過解除勞動合同解決。面對技術(shù)變革，企業(yè)更負責(zé)任的做法是通過提供技能培訓(xùn)、進行內(nèi)部崗位調(diào)劑、協(xié)商合理的薪酬調(diào)整等方式，盡可能妥善安置勞動者，讓更多員工有能力伴隨企業(yè)共同轉(zhuǎn)型，共享技術(shù)發(fā)展帶來的紅利。